[지디넷코리아]매년 연말연시가 되면 수많은 기업이 "올해부터는 낡은 평가 방식을 버리고 새로운 제도를 도입하겠다"며 혁신을 선언한다. 앞선 4편에서 다룬 'GDR(Goal·Direction·Role & Responsibility)'과 같은 성장 관리 프레임워크나 애자일 조직 문화, 구글의 성공 사례로 널리 알려진 OKR 등을 앞다퉈 도입한다.
하지만 불과 몇 개월이 지나지 않아 현장의 실무자들은 "이름만 바뀌었을 뿐, 결국 예전 KPI 시절과 똑같이 숨 막히는 통제와 실적 압박의 반복"이라며 냉소 섞인 불만을 터뜨리곤 한다. 프레임워크 자체의 논리적 완결성이 보장됨에도 치열한 실무 현장에서 번번이 겉도는 근본적인 이유는 무엇일까.
정보기술(IT) 산업에 빗대어 보면 쉽게 이해할 수 있다. 조직의 평가 및 관리 제도(GDR 등)를 바꾸는 것은 최고급 사양의 최신형 하드웨어를 새로 구매하는 것과 같다. 하지만 정작 그 하드웨어를 구동해야 할 운영체제(OS)—즉, 현장에서 구성원들과 부대끼며